知识型员工进行变革型领导行为论文
2019-12-28 17:42:02 69
目前，领导者在员工创新行为中的重要作用已为研究学者所广泛认可，近年来，领导者在员工创新行为中的作用已逐渐引起学者的关注。唐顿，然后巴斯等人提出了更好的应用和推广。阐述了变革型领导理论。具有变革型领导风格的领导者可以使组织抓住危机或动荡时期的机会，从现状中发现组织的缺陷，提出激励下属的愿景，并能够克服下属的困难。研究人员根据公司的性质或所处的环境对员工创新进行了研究。孙睿等人的研究。 （2012）表明，在中国的多区域企业中，直接领导者的创新期望对研发人员的创新行为具有积极的预测作用。然而，文献综述表明，现有的员工创新行为研究主要集中在西方国家，而基于中国现有知识员工的特征，关于变革型领导行为对知识员工创新行为的作用的研究很少。同时，关于变革型领导对员工创新作用机制的现有文献尚无共识。因此，进一步了解变革型领导的各种行为对知识型员工的创新行为的作用和影响，并针对资源投入的选择以最大化员工创新行为是管理者的重要课题。问题。在此基础上，本文通过调查和实证方法研究了中国知识型员工的变革型领导行为与创新行为之间的关系，为管理者提供了变革型领导行为行为的组合，以增强知识型员工的创新行为进行管理。借鉴。
1.理论分析和研究假设
1，变革型领导行为
变革型领导行为是指领导通过员工意识到自己所执行任务的重要性，激发下属的高层需求，建立相互信任的氛围以及促进下属为了组织的利益而牺牲自身利益以取得超出最初期望的结果（Li Lei等人：“变革型领导和下属的工作绩效与组织承诺：心理资本的中介作用，管理学报，2012年（5）。学者对变革型领导行为的划分持不同意见。西方学者主要使用MLQ（多因素领导问卷）问卷将变革型领导行为分为四个维度：个人影响力，智力支持，个性化照护，和视觉动机。中国学者正在向西方学者学习。基于一些变革型领导行为的划分，已经进行了大量关于本土化的实证研究。吴敏，徐平平（2007）以四川省部分地区的20多位民营和国有经理及其下属为研究样本，通过结构方程模型分析，他们认为中国的变革型领导行为是有区别的。尺寸应增加美德尺寸郭桂梅和段兴民（2008）认为，变革型领导行为主要体现在对个人成长的支持，对创意资源的支持，对员工的期望和创造力的支持以及企业家精神的建立。吴春波等。 （2009年）使用案例研究方法绘制了变革型领导行为的四个维度：个性化关怀，智力刺激，精神动力和理想化影响。此外，一些学者根据自己的研究需要将变革型领导行为分为两个维度或三个维度。到目前为止，中国学者已基本获得了适合我国文化背景的变革型领导行为的维度划分（李锐，凌文玉：“变革型领导理论研究述评”，《软科学》 2008年第2期）。
本文主要讨论变革型领导行为的维度对员工创新行为的影响。根据中国学者郭桂梅和段兴民2008年修订的变革型领导行为量表，将变革型领导行为分为四个维度。 ：支持个人成长，支持创意资源，创意期望和授权，并促进企业家精神。支持个人成长意味着领导者关心自己的下属，关注员工的个人需求，能力和愿望，并在实施领导过程中耐心倾听，充分考虑员工领导行为的实际行为。在教学和培训时间方面衡量下属的表现，并帮助员工提高技能。创新资源的支持是指领导者帮助员工实施创新的行为。可以通过领导者定期组织集体讨论会议来产生新想法，分配特定时间给员工以及专注于创造性工作的绩效来衡量。 。创新的期望和授权意味着领导者向员工描述他们的愿景，表达对员工的高期望，为员工指明方向和目标，并让员工了解工作的真正含义。这可以基于领导者的某些特定行为，例如针对员工的行为。通过设定高标准，让员工承担创新责任并允许员工做出决定来衡量创意。树立企业家精神意味着领导者充分发挥自己的魅力，为员工树立榜样，使员工信任，崇拜和跟随领导者，并始终要求高标准的自我行为。通常，领导者表现出相当大的自信和活力。高效地工作，并密切关注组织如何发现新机会。
2，员工创新行为
知识型员工的重要作用是响应现有或潜在的市场需求，并不断改进和创新企业产品或服务。关于员工创新，学者们从组织行为，创新完成的过程以及创新完成的输出的角度给出了定义。从实践的角度来看，一般而言，业务运营的重要目标是使利润最大化。因此，从这个角度来看，员工的创新行为必须是可以提高企业效率的行为。因此，我们选择从创新完成输出的角度来定义员工的创新行为，即通过应用新方法解决问题，员工可以获得的优化产品，服务或流程。关于员工创新行为的度量，研究人员的意见差异很大。刘顺忠（2011）认为，员工创新包括创新思维的产生，崇尚创新和实施创新。而黄志凯（2003）和陆晓军（2007）则考虑了中国的国情，并继承了西方学者West等人的观点。 （2002年）指出，创新行为分为两个维度：创新思想的产生和实施。
II。研究设计
1.研究样本的选择
本研究的数据收集对象主要是生产，创造，扩展和应用知识的从业人员。活动。样本来自四川，内蒙古，山西，深圳等省。来自30个公司的410名员工被随机选择，通过现场发布纸质和电子问卷的方式收集信息。本次调查共分发了110份纸质问卷和300份电子问卷。重复性明显且问题严重缺失的问卷被淘汰。共回收了95份纸质问卷和268份电子问卷。问卷回收率为88.5％。
2，变量测量
变革型领导行为量表共有16项，并使用利克尔5点评分法进行评估。违规，不确定，合规和完全合规分别获得1、2、3、4和5分。在这项研究中，变革型领导行为的各个维度的克伦巴赫α系数分别为0,749，0,645,0,893,0,716，总的克伦巴赫α系数为0、847。因此，变革型领导行为量表及其四个维度（对个人成长的支持，对创造性资源的支持，创造性的期望和授权以及企业家精神）都具有良好的信誉，并且变革型领导行为的KMO值Bartlett的球形度检验的Sig值为0和811。因此，适用于因子分析。
III。研究假设的验证
本文选择企业的成立时间和规模作为研究的控制变量。按照以前的研究方法，将公司的成立年份作为组织期限，公司正式员工人数代表组织的规模，并使用平均分析期限来计算研究样本的平均抽样期限是11，39组织的规模约为348人，皮尔森系数用于产生创新观念，员工的创新执行力和领导行为的四个维度（支持个人成长，支持创意资源，创意期望和表1总结了变量之间的相关系数，从表1中可以看出，“创新思想的产生”和“对个人成长的支持”以及“对员工的创造力”期望与授权，“对创意资源的支持”和“建立企业家精神”显着正相关（β1= 0，37，p <0，01;β2= 0，191，p <0，05;β3= 0，242 ，p <0，01;β4= 0，214，p <0，05），“创新执行力”与“员工的创意期望和授权”以及“对创意资源的支持”（β1= 0， 143，p <0，05;β2= 0，395，p <0，01）。 “创新执行”与“对个人成长的支持”与“树立企业家精神”之间的关系并未达到显着水平。
4.结论和局限性分析
1，结论
在当今日益激烈的市场竞争中，员工的创新能力已成为企业获得长期竞争优势的不可或缺的资源。通过梳理文献，本文建立了变革型领导行为和员工创新行为的研究框架。以中国知识型员工为研究对象，分析变革型领导行为与员工创新行为之间的关系得出以下结论。
首先，在中国文化的背景下，变革型领导对于每个方面，它都对知识型员工创新观念的产生产生重大的积极影响。在获取大量公司数据样本后，本文发现领导者增加了对员工个人成长，创造资源和员工的支持。创新期望和授权的输入以及企业家精神的建立可以促进知识型员工创新思想的产生。其中，领导者对员工个人成长的支持对员工创新思想的产生最明显的影响，对员工创新思想的产生有很好的刺激作用。公司进入发展成熟期后，如果领导者表现出变革性的领导风格，员工将内部化领导者建立的企业价值观。员工创新思想的产生要求领导者提供良好的系统条件和创新氛围，而变革型领导者倡导创新并关注员工的个人需求，他们可以帮助员工提出创新思想并充分发挥其优势，并增加他们的动力和主动性。
第二，变革在不同维度实施员工领导领导的影响是不同的。领导者增加了对创意资源的支持，员工对创意的期望和赋予的权力可以大大改善知识型员工的创意执行力。但是，支持员工的个人成长和建立企业家精神的影响并不大。这与中国学者鞠芳辉（2008）得出的结论基本一致，即任务导向型变革型领导行为的动机和挑战对员工的心理变量影响较小，挑战刻板印象略有影响。负维度。影响。尽管支持员工的个人成长可以刺激员工的思想变化并提高员工的工作满意度，但是随着公司进入成熟阶段，公司规模不断扩大，制度化做法和规范的增加将使公司在操作过程中以一定的惯性结果，员工的行动能力被削弱，即使他们有新的想法，他们也不愿意采取行动来完成整个创新过程。建立企业家精神通常意味着一定程度的风险。在中国规避风险的管理文化下，人们对变革和创新的接受是一个在管理实践中值得认真考虑的问题。创新思想的创造是至关重要的，但是如果不能在工作和生活中实施，创新就会失去生产能力。领导者可以通过提高员工的创造期望并赋予他们创造力和创造力来增强他们的创造力。
2，研究前景和不足
从管理实践的角度来看，知识型员工对变革型领导行为有强烈的感知，企业领导者必须加强对自身领导力的培训，使自己具有变革性的领导风格，通过个人魅力向员工描绘个人愿景，为个人成长提供支持等，使员工能够认同公司的价值观和目标，促进员工的创新行为并实现组织目标。实际上，在组织管理研究的背景下，除了本文提到的组织年龄和规模，宏观层面和个人层面的情境因素还将在变革型领导行为的维度与企业领导力的维度之间产生关系。员工创新行为。影响，特别是在个人层面上的影响，例如员工信任度。此外，由于其内部系统的复杂性，该组织的研究结果也大大降低了。目前，团队已越来越成为业务管理和创新的主要组织形式之一。在以后的研究中，您可以从创新团队开始讨论创新。团队领导者在团队成员成长中的作用是一个问题。
