酒店人力资源管理论文

2020-07-06 06:56:03 81

酒店人力资源管理论文（选3）

在日常学习和工作中，每个人都熟悉这些论文，我们可以通过撰写论文来培养我们的科研能力。如何写论文以避免踩雷？以下是编辑收集的酒店人力资源管理论文（选3），欢迎阅读和收藏。

酒店人力资源管理论文

酒店人力资源管理论文1

首先，中国连锁酒店人力资源管理中的问题

连锁酒店中员工的比例相对较大。在连锁酒店中，员工比例是酒店中总劳动力与酒店客房数量之比。在国外，创造就业机会通常是一个有多个职位和多个职位的人。在国际上，中档酒店员工的比例为0.7：1，而我国中档酒店的比例为1：1.1，高端酒店的比例为1：1.2。从以上数据可以看出，我国饭店人员的比例很大，不仅浪费了公司的人员经费，而且对公司的发展也产生了不利影响。连锁酒店是劳动密集型产业，劳动力成本占酒店营业收入的很大比例。因此，如果不控制连锁酒店的净利润，合理降低人工成本，将严重影响连锁酒店的发展。

2.在中国连锁酒店中实施人力资源管理外包的策略

1.确定外包的内容并制定外包计划

人力资源连锁酒店当外包业务时，不可避免地要向外包商提供有关企业的一些内部信息，这涉及企业的机密性。而且，中国目前没有法律法规来规范外包商的运作。因此，在酒店准备人力资源管理外包之前，我们必须从安全的角度出发，并仔细确定外包的内容。结合酒店连锁的人力资源，物力，财力和其他资源，进行外包分析，确定外包项目。涉及旅馆机密的业务，例如旅馆的建立，文化建设，核心发展计划等，可以保留而无需通知外包商。

2.选择合适的外包公司，双方签署了外包协议

目前，中国市场上有大量的外包公司，规模和服务水平不同，因此在确定外包商之前，必须完成外包商的调查工作。在调查外包商时，他们可以通过与外包商的老客户进行沟通或现场检查来了解和分析外包商的行业背景和声誉，以了解他们是否具有高度的完整性和机密性。确定外包商后，您必须确定与外包商的具有法律效力的合同。在合同中，您应明确写下双方的权利，责任和义务，并明确定义评估的绩效，目标和成本明细。

3.监督和控制外包商，提供合理的意见

与外包商建立合作是委托代理的一种形式，而不是一条线政治上的隶属关系，因此在实施外包服务后，连锁酒店还应进行适当的后续管理。作为承包商，酒店必须在双方之间建立良好的合作与沟通，有效地监督和控制承包商，并随时向承包商提供建议和反馈。如果有分歧，应及时与承包商沟通并提供合理的协助。他们的工作达到及时有效地规避风险的目的。

酒店人力资源管理论文2

[摘要] 国内本土高星级酒店的人力资源管理面临着旧观念，效率低下等诸多困境。管理模式。本文以常州为例，通过问卷调查，访谈和搜索等方法分析当地高星级饭店人力资源管理的现状。

[关键词] 中国的高星级饭店；酒店人力资源管理；本地。

我国的许多酒店在建立部门时也都使用了人力资源部门的名称，但是人力资源管理的实际内涵并未反映在管理实践中。为了充分了解中国地方高星级饭店人力资源管理的现状和问题，以常州为例进行了抽样调查。常州大酒店，常州名都酒店，常州阳光国际酒店，海洋酒店，天目湖酒店及常州当地其他星级酒店进行了问卷调查和访谈。共发放问卷100份，回收95份，回收率95％，其中有效问卷92份，占回收问卷的96.84％。同时，还采访了一些酒店经理和政府官员，以了解他们对中国当地高星级酒店人力资源管理的看法。发现我国地方高星级饭店的人力资源管理存在很多问题。

首先，管理理念落后于

通过本次问卷调查和访谈，发现国内人力资源管理理念仍有误解高星级饭店：

1.人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。现代人力资源管理是一项系统工程。它的核心目标是最大程度地激发员工的积极性，从而有效地开发酒店中最有潜力的资源-人力资源，并服务于为酒店增值的目标。因此，在完整的人力资源体系中应包括调动员工的热情并充分发挥与酒店价值相关的员工职能。

2.认为人力资源管理只是人力资源部门的责任。实现全体员工的价值发展是人力资源管理的目的。这不仅包括基层员工，还包括中层甚至高级管理人员。只要存在员工，就应该扩展人力资源管理。整个酒店实际上是一个庞大的人力资源系统。许多知名的外国酒店都提倡所有部门经理都应该是人力资源经理的概念，因为他们负责下属的招聘，评估，发展和激励。如果要使人力资源工作有效而有效，各个职能部门将无法实施，合作是不可能实现的。

3.仍将员工视为成本和负担。现代人力资源管理将员工视为一种资源和一种投资，企业的“企业”没有任何人就“停止”。资源可以开发和利用，投资也可以得到回报。

4.使用严格的人力资源管理方法。目前，大多数接受调查的酒店正在实施“控制一种行为”强制性或命令性的权威手段，以实现军事化的金字塔式刚性管理。但是，随着社会的发展，人类的进步以及“世界”的挑战，使用原始的指挥方法变得越来越困难，维护权威也越来越困难。同时，信息网络改变了过去的情况，即信息越来越多地逐步传递。因此，管理应该是：内部比外部更重要，心理比物理更重要，个人教育比言语更重要，当然比否定更重要，动机比控制更重要。

其次，从业人员素质低下

hotel我国饭店从业人员的学历普遍较低。多家酒店的员工服务工作缺乏主动性，缺乏基本的礼貌和礼节。不能进行“微笑服务”和“个性化服务”，因为个人培训和文化水平低，员工的教育程度普遍较低。技能，以及传统观念的影响，大多数员工对工作没有认同感。他们认为，他们正在等待行业内的人们，缺乏相应的职业道德和专业修养，从而导致服务态度和服务技能不尽人意。因此，需要提高酒店员工的素质。

3.员工离职率过快

据统计，去年受访酒店的大部分员工离职率在30％左右，有些餐厅高达45％。饭店人员的大量流失使得饭店不得不频繁地招聘人才，形成了人才流失的“漏斗”现象。根据调查表的分析，造成这种现象的主要原因有四个：

1.招聘考虑不科学。在招聘过程中，大多数受访酒店都将员工的经验作为最重要的考虑因素，而忽略了这一点。在考虑了员工的职业道德，工作态度和工作能力之后，被招聘员工的职位不匹配，最终选择了放弃和离开，增加了酒店员工的离职率。

2.薪酬不合理被调查的酒店员工中72.3％的员工对其薪酬机制不满意，导致员工流失。员工的快速流动使员工队伍不稳定，加剧了员工的危机感，进而影响了酒店的服务质量，也增加了酒店人力资源管理的成本。

3.酒店文化建设薄弱中国大多数酒店没有自己独特的企业文化，没有强大的文化凝聚力，员工没有热情，精神压力很大。最后，他们选择离开原来的酒店，然后选择一个更合适的酒店。酒店由自己开发。

4.服务业因素酒店的“前厅部”，“客房部”，“餐饮部”等需要提供一线客户服务部和员工年龄，外观，性别等有特殊要求，客观上导致该职位的人员更替，并且很难提升酒店职位。结果，许多酒店员工竭尽全力寻找机会流向其他行业。

4.人力资源储备不足

在采访受访酒店的人力资源主管时，他们通常谈到不愿开发人力资源。因为：首先，由于酒店员工大多是年轻人，所以受教育程度也比较接近，很难公平地确定培训目标；其次，花钱提高员工的工作能力，也增强他们的流动性，员工会炒鱿鱼，结果导致投资失败。第三，酒店需要维持日常运营。每个职位的工作时间和班次都不一样，学习和培训的时间受到很多限制。基于以上考虑，许多酒店只是不再担心这一点，而只是“使用”而不是“耕种”。尤其是当关键管理职位的人力不足时，我宁愿从外部聘用而不是内部晋升。由于没有学习收费的机会，原来的经理人比较保守，酒店的整体管理水平很难依靠新成员的个人来提高，员工服务质量则更加提高。

V.缺乏系统的人力资源培训

1.注重短期影响以及培训形式和数量，忽略长期影响以及培训内容和质量。由于雇佣的现实以及员工的流动性和不确定性，许多酒店都担心培训的短期效果，培训形式和数量，而忽略了长期效果，培训内容和质量。饭店的培训内容主要强调实用性，知识，文化，素质的培训很少或几乎为零，饭店文化等储能的培训没有引起足够的重视。

2.与实习生，新老员工，管理人员等受训者的培训需求和培训内容缺乏相关性。由于对培训需求的分析不足，因此培训内容不适当，并且它甚至没有针对性，因此没有训练效果。培训目标集中在前线运营部门，而其他部门的培训机会则很少。主要针对基层员工，但很少有中高级管理人员。

3.培训效果评估方法和方法单一。要解决培训中的问题，您必须从总经理开始。总经理是总培训师和培训负责人。您必须具有足够的培训知识和实施培训的能力。应有的作用。

六。缺乏科学，公正的薪资和福利制度评估

通过问卷13至16和与酒店经理访谈的数据分析，发现在受访酒店的人事管理中，一套没有制定合理，严谨，完善，科学的绩效考核体系，严重挫伤了优秀员工的积极性。

。缺乏酒店员工的职业规划

。78.6％的受访员工认为他们没有得到酒店的鼓励和发展，他说我们认为他们的职业发展空间有限，我们看不到职业发展的希望和增长机会，这导致了被动的停工并积极地寻找机会来换工作。如果员工的晋升渠道漫长而苗条，不仅会激发员工的工作热情，而且会破坏员工的稳定性，加速员工的流动，这将影响到商店的服务质量，最终使该酒店处于不利地位。

酒店人力资源管理论文3

首先，中国酒店人力资源管理的现状

1，员工素质低，服务质量下降

相关数据显示，目前中国酒店业从业人员占大学生的11.2％，本科以上学历仅占0.34％。餐饮业从业人员大都是初中和高中以上文化程度，其中高中以上学历约占71％。由此可见，从事酒店管理人员的学历结构不合理，学历水平较低。员工的整体素质普遍较低，一方面，酒店的服务质量水平降低，会使客户满意度上升非常缓慢，导致酒店发展缓慢，难以跻身优秀酒店行业；另一方面，员工的整体自我唤醒意识还不够高。这反映在以下事实上：员工无法进一步评估客户的需求，这使公司失去了潜在的利润。另外，这也反映出员工无法根据酒店的实际情况对酒店员工进行培训。规章制度提供了宝贵的意见。因此，员工素质低下会导致公司失去许多潜在的客户机会。

2。员工流失频繁，人才流失严重

我们经常看到招牌招募长时间挂在酒店门口的新员工，这是因为从酒店底部开始，普通员工当他们转到中层管理人员时习惯于换工作。员工经常换工作的部分原因是酒店的薪水低，部分原因是酒店的福利不好。一旦酒店的员工换了工作，酒店肯定会失去一部分人才，而招募一些新员工意味着新一轮的培训，这需要投入新的人力资源管理成本，因此这给人力资源管理带来了压力很大，浪费了成本资源。

3。工资分配的差距很大

旅馆业的工资基本上与时间成正比，即员工在旅馆工作的时间越长，获得晋升的可能性性就越大。，薪水越高。这就要求员工花费大量时间，成本和耐心才能晋升到想要的职位，以获得期望的薪水，这对许多新员工来说都是不公平的。在正常情况下，酒店高管的薪水是普通一线员工的数十倍，这会使一些员工感到不平衡，使他们变得不活跃，影响工作效率和质量，甚至可能影响整个酒店。图片。

4。管理不是用户友好的，上级和下级之间缺乏沟通

高级领导者对下属漠不关心，员工之间缺乏沟通。在上级和下级之间，他们仅在工作时进行通信，并且都下达命令，而下级只能执行命令。在工作之外，下级和上级之间基本上没有沟通。他既不在乎下属的生活，也不接受任何意见。员工不敢与上司交谈，也不敢在非工作时间与上司交谈，交流思想等。在工作中，员工根本没有主人翁感。一些经理甚至将老板分配的工作视为“礼物”。因此，他们在执行任务时常常感到非常自豪，并声称自己是“救星”。结果，管理者缺乏战略眼光，他们对旅馆管理没有远见，缺乏见解，只是盲目地执行上级安排的任务，导致旅馆内“家庭管理”的实际出现。因此，上下级之间缺乏有效的沟通，最终将导致酒店管理顽强的自信心，无法创新，难以取得进展。

二，针对饭店人力资源管理现状的对策

1，根据饭店需求招募不同员工

不同的酒店对员工的要求不同，酒店需要选择性地招聘员工。例如，如果企业选择经验丰富的员工或新员工进行培训，那么公司实际上需要什么样的员工。对于培训成本不高的普通员工，许多人会选择招募新员工。对于中高层管理人员，公司希望员工有丰富的经验和相应的知识为公司提出建议，促进公司的发展。另外，公司的晋升制度极大地影响了招聘人员的选择。例如，有抱负的年轻人不会选择“家庭经营”的酒店。这时，公司必须制定相应的促销制度。留住人才，以免因不当就业而导致人才迅速流失而影响公司的运营。

2。改善公司的聘用机制以减少人才流失

通常，员工流动率低的公司有有效的策略来留住人才。对负责任的员工进行建模是战略的重要组成部分，这些员工要负责任，积极进取，尽职并具有相关的知识和技能。为了实现这一战略，公司必须具有有效的雇佣机制。企业制定的用人机制可以包括以下内容。首先，为员工提供合理的薪水和良好的福利待遇。例如，与同级别的酒店相比，公司可以考虑为员工提供更好的食宿环境，称赞优秀员工并给予相应的奖励，例如“每月评论”。其次，当发现在培训和发展方面表现良好的员工时，应给予他们晋升的机会。这不仅增强了公司内部员工的竞争力，激发了他们的工作热情，而且还吸引了来自外部的优秀员工，并为公司招募了大量优秀人才。接下来，制定高效的沟通机制。特别是上级和下级之间必须保持沟通。上级要善于倾听下属的意见，并采取有效的建议；在生活中，上司还应关心下属的生活并打招呼下属，这会使员工感到宾至如归。因此，领导层对员工的关注将使员工为公司工作更加努力。最后，我们必须保持员工的积极性。企业可以建立相互支持的工作环境，不仅促进内部员工之间的沟通，而且这种和谐的氛围可以增强员工的工作热情。通过以上策略，公司可以建立有效的录用机制，使员工对其现有的工作环境和工作岗位感到非常满意，将尽一切努力为公司付款，因此他们不会轻易离开，这在很大程度上降低了人才流失率，降低了人力资源管理成本。

3。利用激励机制激励员工，创造公平的竞争环境

要提高酒店的人力资源管理水平，建立强大的员工激励机制至关重要。一个有效的激励机制可以正确地指导员工的工作动机，充分肯定员工的努力。使用它的利弊在酒店的命运中起着关键作用。因此，现代饭店的人力资源管理人员必须掌握激励机制的原则才能更好地为饭店服务。首先，我们必须抓住使用激励机制的最佳机会。由于人力需求在不断变化，因此即使在同一时期也会有不同的需求，因此酒店人力资源经理应了解员工的一般需求。例如，对于一些在执行任务之前表现出抑郁症状的员工，应该事先激励他们；做好任务后如何进行适当的奖励；当内部员工在工作中遇到困难时，并且当您想要得到安慰时，您应该关心问候员工并及时鼓励他们。应该注意的是，激励的原则是相同的，但是激励方法却大不相同，并且常常不时地，因人而异。因此，应在不同时间灵活运用实际的激励机制，针对不同类型的员工采取适当的激励机制，以提高员工对酒店的忠诚度和工作效率，降低人员流失率，有利于酒店的长久发展。长期发展。第二，激励机制应该公开透明，以创造一个公平的竞争环境。为实现这一目标，应尽可能合理地分配任务，以使员工在获得报酬方面享有平等的机会。员工应在相同的工作条件下通过相同的评估标准评估其绩效。此外，激励机制在执行过程中必须公开透明，以奖惩为基础，以说服人们，增强员工的竞争力。通过这种激励机制，企业可以创造舒适的工作环境，员工可以相处融洽，从而实现酒店与员工之间的双赢。

4。加强员工培训，培养优秀忠诚员工

第一员工从意识形态的角度认识到培训工作的重要性。通过培训，员工可以提高对公司的认识并提高技能，从而使客户满意；顾客满意后，饭店就具有良好的声誉和知名度，从而吸引了更多的顾客，增加了饭店的利润；以及酒店的利润。此后，员工的福利将得到相应的改善，公司将有更多的资金用于培训等。其次，酒店应从不同渠道和层次丰富培训内容。例如，可以通过多媒体对员工进行案例分析培训；他们可以带领员工参加野外活动，以培养团队合作意识。避免在培训过程中犯重大错误，即一些错误只是人为的，无需在这个问题上浪费大家的时间；培训因人而异，普通员工，底层管理人员和中层管理人员应接受不同的培训。内容。

3.结论

综上所述，酒店管理中的人力资源管理决定了企业的命运，因此，必须采取有效措施来发挥优势。人力资源管理为企业带来利益。传统酒店人力资源管理仍然存在很多不足。我们需要找出这些不足并有针对性地采取相应措施，做好人力资源管理规划，并根据实际情况加以实施，以达到预期的效果。只有这样，才能降低员工的流失率，培养忠实的员工，提高酒店的知名度，并为企业带来潜在的利润。

[旅馆人力资源管理论文（第3集）]相关文章：